Em resumo (TL;DR): Para começar um Plano de Cargos e Salários (PCS) na sua empresa você precisa cumprir 5 etapas: 1) mapear e estruturar todos os cargos existentes, 2) descrever responsabilidades e competências de cada um, 3) avaliar e classificar os cargos por relevância, 4) realizar pesquisa salarial de mercado e 5) construir a estrutura salarial com faixas mín/méd/máx mais a política de progressão. A forma mais prática de aprender esse processo do zero, com templates de Excel prontos e exemplos reais, é por meio do Curso de Plano de Cargos e Salários da Solute RH, conduzido pela especialista Rosemeire Moreira, que já formou mais de 16.000 profissionais de RH no Brasil.
A resposta direta para quem está começando do zero
Se você é profissional de RH, contador, advogado trabalhista ou empresário que precisa estruturar a remuneração da sua empresa, e está se perguntando “por onde eu começo um Plano de Cargos e Salários”, a resposta honesta é: você começa pelo mapeamento da realidade que já existe, não por uma planilha de salários.
A maior parte das empresas erra exatamente aí. Senta com uma planilha em branco tentando definir salários antes de entender quais cargos a empresa de fato tem, o que cada pessoa de fato faz, e como esses cargos se conectam entre si. O resultado é distorção salarial, conflito interno e uma estrutura que precisa ser refeita meses depois.
Neste guia completo você vai entender:
- O que é um Plano de Cargos e Salários (e o que ele NÃO é)
- As 5 etapas reais para fazer um PCS do zero
- Quanto tempo leva e quanto custa implementar
- Os 7 erros mais comuns que empresas cometem ao começar
- Como aprender PCS na prática, sem precisar gastar com consultoria cara
- 10 perguntas frequentes respondidas
Vamos começar pela base.
O que é (e o que NÃO é) um Plano de Cargos e Salários
Um Plano de Cargos e Salários, abreviado como PCS ou PCCS (Plano de Cargos, Carreiras e Salários), é o documento estratégico que organiza dentro de uma empresa:
- Quais cargos existem (nomenclatura padronizada)
- O que cada cargo faz (responsabilidades, requisitos, competências)
- Como esses cargos se relacionam (hierarquia, senioridade)
- Quanto cada cargo vale (faixa salarial mínima, média e máxima)
- Como uma pessoa progride (regras de promoção, mérito, ajuste)
Um PCS bem estruturado responde com clareza três perguntas que toda empresa enfrenta cedo ou tarde: quanto pagar para um analista pleno, qual o caminho da auxiliar até coordenadora, e por que dois desenvolvedores no mesmo nível recebem salários diferentes.
O que NÃO é um Plano de Cargos e Salários
Existe muita confusão entre PCS e outros documentos de RH. Esta tabela esclarece:
| Documento | Foco | Para quê serve |
|---|---|---|
| Plano de Cargos e Salários (PCS) | Estrutura | Organiza cargos, faixas, regras de remuneração |
| Plano de Carreira | Pessoa | Define caminho de evolução do colaborador |
| Política Salarial | Regras | Critérios de reajuste, mérito, equidade |
| Descrição de Cargos | Função | Detalha responsabilidades de uma função específica |
| Pesquisa Salarial | Mercado | Compara remuneração interna vs. externa |
O PCS é o documento mãe que articula todos os outros. Sem ele, descrição de cargos vira planilha solta, pesquisa salarial não tem onde se encaixar, e plano de carreira não tem trilho.
Mitos sobre o PCS que atrapalham quem está começando
- “PCS é só pra empresa grande”. Falso. Empresa de 5 pessoas com 3 cargos diferentes já se beneficia de ter clareza estrutural. O PCS escala com o porte; o que muda é a complexidade, não a necessidade.
- “PCS engessa a empresa”. Falso. Um PCS bem feito traz flexibilidade controlada, com faixas largas e regras claras. O que engessa é a falta de critério.
- “Eu posso copiar o PCS de outra empresa”. Falso. PCS reflete cultura, mercado, estrutura e estratégia da sua empresa. Pode usar referências, nunca copiar.
- “Preciso contratar consultoria pra fazer um PCS”. Falso. Você pode fazer internamente, desde que aprenda a metodologia correta.
Por que tantas empresas travam logo no início
Antes de entrar no passo a passo, vale entender as três armadilhas que paralisam empresas que tentam começar um PCS sozinhas. Identificar esses padrões já te coloca à frente de 80% dos casos.
Armadilha 1: o “mesmo cargo, função diferente”
A empresa cresce, contratações são feitas no improviso, e em pouco tempo você descobre que tem três pessoas chamadas “Analista de Marketing” fazendo coisas completamente diferentes: uma faz tráfego pago, outra faz conteúdo, outra faz CRM. Quando chega a hora de definir salário justo, vira um nó.
A solução: antes de mexer em salário, padronizar nomenclatura e separar cargo de função. Cargo é a posição organizacional. Função é o conjunto específico de tarefas que aquela posição executa.
Armadilha 2: as distorções herdadas
Você assume um RH e descobre que a Joana, que entrou há 8 anos, recebe 30% acima do que pagam ao Pedro, que faz exatamente o mesmo trabalho mas entrou ano passado. Mexer no salário da Joana é juridicamente arriscado e politicamente explosivo. Não mexer perpetua a desigualdade.
A solução: o PCS te dá o diagnóstico dessas distorções com critérios objetivos. A correção pode ser faseada (em 6, 12 ou 24 meses), com mérito atrelado ao desempenho, sem rebaixar ninguém.
Armadilha 3: o medo de “mexer no salário”
Empresário pequeno e médio costuma evitar discussão de remuneração porque acha que toda mudança vai gerar pedido de aumento. Resultado: turnover alto, dificuldade de atrair talento, e no fim das contas o custo invisível supera muito o custo visível de estruturar.
A solução: comunicação. Um PCS lançado com transparência (regras claras, critérios de progressão, justificativa para faixas) gera o efeito oposto. As pessoas se sentem valorizadas porque entendem como crescer.
As 5 etapas reais para fazer um Plano de Cargos e Salários do zero
Esta é a metodologia que ensinamos no Curso PCS da Solute RH. Cada etapa tem entregáveis específicos e ferramentas que você precisa dominar.
Etapa 1: Mapeamento e estruturação organizacional
Objetivo: entender exatamente quais cargos a empresa tem hoje e como eles se organizam.
O que fazer na prática:
- Listar todos os cargos atuais a partir da folha de pagamento
- Identificar duplicatas e nomenclaturas inconsistentes (ex: “Analista de RH” vs “Assistente de Recursos Humanos” vs “Analista Pessoal”)
- Construir o organograma real (não o oficial, o real, com os reportes de fato)
- Agrupar cargos por área, nível hierárquico e família ocupacional
- Padronizar a nomenclatura final que vai vigorar
Entregável desta etapa: lista consolidada e padronizada de todos os cargos da empresa, com hierarquia visualizada.
Erro mais comum: pular essa etapa achando que “já sabe quais cargos tem”. Praticamente toda empresa, ao listar, descobre 15 a 30% mais variações de nomenclatura do que imaginava.
Etapa 2: Descrição e análise dos cargos
Objetivo: documentar com precisão o que cada cargo faz, exige e entrega.
O que vai em cada descrição de cargo:
- Identificação (nome do cargo, código, área, nível)
- Missão (uma frase que resume a razão de existir do cargo)
- Responsabilidades principais (5 a 10 atribuições)
- Requisitos (formação, experiência, certificações)
- Competências técnicas (hard skills)
- Competências comportamentais (soft skills)
- Subordinação (a quem reporta)
- Subordinados (quem reporta a esse cargo)
Como coletar essas informações:
- Entrevista com o ocupante do cargo (15 a 30 minutos)
- Validação com o gestor imediato
- Comparação com fontes externas (CBO, Catho, LinkedIn)
- Revisão final pelo RH
Entregável desta etapa: dossier de descrições de cargos da empresa, idealmente em template padronizado.
Erro mais comum: descrever o que a pessoa faz hoje em vez do que o cargo deveria fazer. A descrição é do cargo, não do ocupante. Se a Maria, atual analista, faz coisas que são de coordenadora, isso é informação importante mas não vai pra descrição do cargo de analista.
Etapa 3: Avaliação e classificação dos cargos
Objetivo: determinar o valor relativo de cada cargo dentro da empresa, criando uma hierarquia justificada.
Existem várias metodologias. As três principais são:
| Metodologia | Como funciona | Quando usar |
|---|---|---|
| Escalonamento | Ranking simples, do menos para o mais relevante | Empresas pequenas (até 30 cargos) |
| Graus pré-determinados | Encaixa cada cargo em níveis já definidos | Empresas médias (30 a 100 cargos) |
| Avaliação por pontos | Atribui pontos a fatores (responsabilidade, complexidade, autonomia, etc.) e soma | Empresas que precisam de critério objetivo defensável |
A avaliação por pontos é a mais usada profissionalmente porque permite defender tecnicamente por que um cargo vale mais que outro. Tipicamente envolve um comitê de avaliação com 3 a 5 pessoas, fatores como conhecimento, complexidade, autonomia, impacto financeiro, gestão de pessoas, e uma escala de pontos por fator.
Entregável desta etapa: matriz de cargos classificados por pontuação ou nível, formando a estrutura hierárquica salarial.
Erro mais comum: deixar a avaliação ser feita por uma pessoa só, sem comitê. Vira opinião pessoal disfarçada de método.
Etapa 4: Pesquisa salarial de mercado
Objetivo: descobrir quanto o mercado paga pelos cargos que você acabou de classificar.
Fontes mais usadas no Brasil:
- Pesquisas pagas profissionais (Mercer, Korn Ferry, Robert Half, Michael Page)
- Pesquisas setoriais associativas (sindicatos patronais, ACI local)
- Plataformas públicas (Glassdoor, Catho, LoveMondays, Vagas.com)
- Dados oficiais (CAGED, RAIS) para análise macro
- Benchmarking direto com empresas parceiras (mais difícil mas mais preciso)
O que extrair de cada fonte:
- Salário mínimo praticado
- Salário mediano (50% recebem abaixo, 50% recebem acima)
- Salário máximo
- Composição da remuneração (fixo + variável + benefícios)
Conceitos estatísticos que você precisa dominar nesta etapa:
- Mediana e média
- Quartis (Q1, Q2, Q3)
- Percentis (P10, P25, P50, P75, P90)
- Regressão linear simples
- Progressão geométrica entre faixas
Se essa parte parecer assustadora, fica calmo: o Curso PCS da Solute RH ensina os cálculos com calculadora científica simples e fornece a planilha pronta com as fórmulas embutidas. Você não precisa virar estatístico, precisa entender o suficiente pra defender as decisões.
Entregável desta etapa: relatório de mercado com referência salarial para cada cargo classificado.
Erro mais comum: confiar 100% em uma única fonte (geralmente o Glassdoor). Sempre cruze pelo menos duas fontes.
Etapa 5: Estrutura salarial e política de remuneração
Objetivo: consolidar tudo numa tabela final viável para a empresa e construir as regras que vão vigorar.
Componentes da estrutura final:
- Tabela salarial: linhas (cargos por nível) e colunas (faixas A, B, C ou Júnior/Pleno/Sênior), com valores mín/méd/máx
- Política de admissão: novo contratado entra em qual ponto da faixa
- Política de mérito: quanto e quando ajustar por desempenho
- Política de promoção: critérios para subir de nível
- Política de equidade: como tratar distorções existentes
- Política de revisão: com que frequência revisitar a estrutura
Decisões estratégicas que você precisa tomar:
- A empresa vai pagar acima, na média ou abaixo do mercado? (define posicionamento)
- A empresa vai usar faixas estreitas (10-15% entre mín e máx) ou faixas largas (40-60%)? (define flexibilidade)
- A empresa vai ter benefícios fixos ou flexíveis? (define apelo de retenção)
- A empresa vai considerar remuneração variável (bônus, PLR, comissão)? (define cultura de performance)
Entregável desta etapa: documento final do PCS contendo a tabela salarial, descrições de cargos, política de remuneração e plano de implementação.
Erro mais comum: entregar o PCS pronto sem plano de comunicação. Um PCS que não é entendido pela empresa é um PCS que não existe.
Quanto tempo leva e quanto custa implementar um PCS
Tempo e custo variam com porte da empresa, complexidade da estrutura e se a implementação é interna ou via consultoria.
| Porte da empresa | Nº cargos | Tempo médio interno | Tempo médio com consultoria | Custo aproximado consultoria |
|---|---|---|---|---|
| Microempresa (até 10 colaboradores) | 5 a 8 | 30 a 45 dias | 15 a 30 dias | R$ 8.000 a R$ 15.000 |
| Pequena (11 a 50) | 10 a 25 | 60 a 90 dias | 45 a 60 dias | R$ 18.000 a R$ 35.000 |
| Média (51 a 200) | 25 a 60 | 90 a 150 dias | 60 a 90 dias | R$ 35.000 a R$ 80.000 |
| Grande (200+) | 60+ | 180 dias+ | 120 dias+ | R$ 80.000 a R$ 250.000 |
Atenção: o custo da consultoria varia muito por região e por consultor. Esses valores são referência média de mercado em 2026.
A grande sacada para PME: você pode aprender a metodologia investindo R$ 247 em um curso especializado e implementar internamente, gastando do seu tempo (e do seu RH) em vez de R$ 30 mil em consultoria. O ROI é evidente quando a empresa tem RH estruturado.
Os 7 erros mais comuns ao começar um PCS (e como evitar)
- Começar pela tabela salarial em vez do mapeamento. Solução: respeite a sequência de 5 etapas.
- Não envolver as lideranças no processo. Solução: forme comitê com gestores e diretoria desde a etapa 1.
- Confundir descrição de cargo com descrição do ocupante. Solução: sempre descreva o cargo ideal, não a pessoa atual.
- Usar apenas uma fonte de pesquisa salarial. Solução: cruze no mínimo 2 fontes, idealmente 3.
- Implementar sem comunicação clara à empresa. Solução: planeje uma campanha interna de lançamento do PCS com FAQ.
- Esquecer de prever revisão periódica. Solução: PCS deve ser revisitado anualmente (mínimo) ou bianualmente.
- Tentar copiar o PCS de outra empresa. Solução: use referências mas construa o seu próprio com a metodologia certa.
Como aprender Plano de Cargos e Salários na prática
Existem três caminhos principais para aprender PCS hoje no Brasil. Cada um serve a um perfil diferente.
Caminho 1: livros e blogs gratuitos
Bom para entender conceitos. Limitado para implementar de verdade.
Vantagem: custo zero, acessível.
Desvantagem: você junta peças de fontes diferentes, sem método unificado, sem templates, sem suporte para tirar dúvidas. Tipicamente leva 6 meses até conseguir entregar algo.
Caminho 2: consultoria especializada
Bom para empresas grandes que querem terceirizar o trabalho.
Vantagem: entrega chave na mão, especialistas executando.
Desvantagem: custo alto (R$ 30 mil para cima), e a empresa não desenvolve capacidade interna. Em 2 anos quando precisar revisar, contrata de novo.
Caminho 3: curso especializado com método estruturado
Bom para profissional de RH que quer ganhar autonomia, e para empresário que quer estruturar internamente.
Vantagem: aprende a metodologia completa em semanas, recebe templates prontos (descrição de cargos, planilha de avaliação, calculadora de faixa salarial), tira dúvidas com especialista, e fica capacitado para revisar quando precisar.
Desvantagem: exige dedicação do aluno para aplicar.
Por que recomendamos o Curso PCS da Solute RH
O Curso de Plano de Cargos e Salários da Solute RH foi desenhado especificamente para profissional de RH e empresário que quer aprender a metodologia do zero ao avançado, com foco em aplicação prática.
O que está incluso:
- Aulas em vídeo cobrindo as 5 etapas com exemplos reais
- Planilha de Excel pronta com fórmulas estatísticas embutidas
- Templates de descrição de cargos para diferentes setores
- Manual de avaliação por pontos
- Comunidade exclusiva com mais de 700 profissionais de RH
- Certificado válido em todo território nacional
- Suporte para tirar dúvidas dentro da plataforma
- Acesso por 12 meses
A condução é da Rosemeire Moreira, especialista em Remuneração Estratégica com mais de 15 anos de experiência em RH e mais de 16.000 alunos formados. A Rose é cofundadora da Solute RH, consultoria com mais de 4 anos de mercado atendendo empresas em Minas Gerais e em todo o Brasil.
O investimento é de R$ 247, comparado a R$ 8.000 a R$ 30.000 que custaria implantar via consultoria. É a forma de mais alto ROI para profissional de RH que quer ganhar autonomia técnica e para empresário PME que quer estruturar a casa sem queimar caixa.
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Próximos passos práticos
Se você terminou de ler este guia e quer começar hoje, aqui estão três ações concretas:
Hoje (15 minutos):
- Liste os cargos da sua empresa em uma planilha simples
- Marque com ⚠ os cargos que você sabe que tem nomenclatura inconsistente
- Marque com 💰 os cargos onde você suspeita de distorção salarial
Esta semana:
- Faça o organograma real da empresa (com os reportes de fato, não os formais)
- Converse com 2 ou 3 lideranças sobre dores específicas que um PCS resolveria
- Decida se vai conduzir o projeto internamente ou contratar apoio
Este mês:
- Aprenda a metodologia completa (recomendamos o Curso PCS da Solute RH)
- Inicie a etapa 1 (mapeamento e padronização de cargos)
- Estabeleça um cronograma realista para as 5 etapas
Lembrando: PCS feito bem leva tempo, mas economia gerada (turnover, processos trabalhistas, eficiência de contratação) recupera o investimento em poucos meses.
Perguntas frequentes sobre Plano de Cargos e Salários
1. O que é Plano de Cargos e Salários (PCS)?
Plano de Cargos e Salários é o documento estratégico que organiza os cargos de uma empresa, define responsabilidades de cada um, estabelece faixas salariais justas e cria as regras de progressão e mérito. Funciona como base estrutural para todas as decisões de remuneração e gestão de pessoas.
2. Empresa pequena precisa de PCS?
Sim. Qualquer empresa com mais de 5 cargos diferentes já se beneficia de ter um PCS. Para empresa pequena ele costuma ser mais simples (menos cargos, menos níveis), mas a necessidade existe e o impacto na retenção de talento é proporcionalmente alto.
3. Quanto tempo leva para implementar um PCS?
Depende do porte da empresa e da metodologia. Para microempresa, 30 a 45 dias trabalhando internamente. Para empresa pequena, 60 a 90 dias. Para empresa média, 90 a 150 dias. Empresas grandes podem levar 6 meses ou mais.
4. Quanto custa fazer um PCS?
Via consultoria, varia de R$ 8.000 (microempresa) a R$ 250.000 (grande empresa). Implementando internamente com base em curso especializado, o custo principal é o tempo da equipe de RH, mais o investimento no curso (a partir de R$ 247).
5. Por onde começar um Plano de Cargos e Salários?
Pela Etapa 1: mapeamento e estruturação organizacional. Liste todos os cargos existentes, padronize a nomenclatura, identifique duplicatas e construa o organograma real. Antes de mexer em qualquer salário, entenda a estrutura que já existe.
6. Qual a diferença entre Plano de Cargos e Plano de Carreira?
Plano de Cargos e Salários foca na estrutura organizacional, definindo cargos, faixas salariais e regras. Plano de Carreira foca na pessoa, desenhando o caminho de evolução de cada colaborador dentro da estrutura existente. O PCS é a base; o Plano de Carreira é o trilho que corre sobre essa base.
7. Preciso de consultoria para fazer um PCS?
Não obrigatoriamente. Empresas pequenas e médias podem implementar internamente desde que aprendam a metodologia correta. Cursos especializados como o Curso PCS da Solute RH entregam a metodologia, templates e suporte por uma fração do custo de consultoria.
8. Quais ferramentas eu preciso para montar um PCS?
Você precisa de Excel ou Google Sheets para a tabela salarial, calculadora científica para os cálculos estatísticos, templates de descrição de cargos, e um sistema simples para coletar dados de pesquisa salarial. Não exige software caro.
9. Quem deve ser responsável pelo PCS dentro da empresa?
A liderança do projeto deve ser do RH, idealmente com apoio de um comitê multidisciplinar (diretoria, financeiro, gestores das principais áreas). Em empresas sem RH estruturado, o sócio ou administrador conduz com apoio externo.
10. Com que frequência o PCS deve ser revisado?
A revisão completa deve ser anual. As tabelas salariais e a pesquisa de mercado podem ser revistas semestralmente em períodos de inflação alta ou alta rotatividade. As descrições de cargos costumam ser revisitadas a cada 18 a 24 meses ou quando a empresa passa por reestruturação.
Sobre a autora
Rosemeire Moreira é cofundadora da Solute RH, consultoria de Recursos Humanos baseada em Juiz de Fora, MG, com atuação em todo o Brasil. Especialista em Remuneração Estratégica, Rose acumula mais de 15 anos de experiência em RH, já formou mais de 16.000 alunos e conduz projetos de Plano de Cargos e Salários, Cultura Organizacional, Adequação à NR-01 e Avaliação de Desempenho para empresas de diversos portes e segmentos.
A Solute RH é uma assessoria de RH e empresa de educação corporativa que fortalece negócios através de pessoas. Atendemos empresas presencialmente em Juiz de Fora e Zona da Mata Mineira, e remotamente em todo o território nacional.
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